就業規則の基礎知識                                                                                     
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常時10人以上の労働者を使用する事業場では、使用者は就業規則を作成して、所轄労働基準監督署に届出をしなければなりません。内容を変更した場合も同様です。この就業規則作成・届出の義務に違反した場合には、30万円以下の罰金が科せられる場合があります。
 しかし、罰則があるから作成するのではなく、よい就業規則は経営に不可欠なものであって、積極的に利用するという発想を持ちましょう。

就業規則に記載する事項は、必ず記載しなければならないと決められている『絶対的必要記載事項』と、規則として定めた場合には記載しなければならない『相対的必要記載事項』があります。
 その他の事項も任意で記載できるため『任意的記載事項』と呼びます。つまり、就業規則には何を盛り込んでもかまわないのです。任意的記載事項として経営方針や経営者の夢等の記述を入れて、会社の将来の方向性を社員に伝えることも可能です。
 また、賃金規程や退職金規程など複雑になる部分については、別規程として分けて定めることができます。ただし、別規程も合わせたものが就業規則ですので、別規程を変更した場合も届出が必要です。

 絶対的必要記載事項
  
1.始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替で就業させる場合においては就業時転換に関する事項
  2.賃金(臨時の賃金等を除く。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
  3.退職に関する事項(解雇の事由を含む。)


 
相対的必要記載事項
  1.退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
  2.臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
  3.労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
  4.安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  5.職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  6.災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  7.表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
  8.前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

 

就業規則の作成の手順
 @条文作成
  ⇒現在の労働条件、職場規律、慣習などを整理し、条文として採用するものを決め、
   経営方針に沿った文章化を行います。随時、最新の法令に適うものか確認します。
  
 A労働者代表からの意見聴取
  ⇒労働者の過半数で組織する労働組合(ない場合には労働者の過半数を代表するもの)の
   意見を聴きます。
  
 B届出
  ⇒労働者代表の意見書を添付し、所轄労働基準監督署に届け出ます。
 C労働者への周知
  ⇒職場に掲示する、備え付ける、書面を交付する、労働者が常時使用できるパソコンで
   閲覧できるようにする等の方法で周知しますが、書面を交付することをお薦めします。
   就業規則は労働者に周知されて効力が発生します。


就業規則の効力
 労働条件に関する効力の強さの関係を表すと以下のようになります。
従って、就業規則の規定よりも劣る労働条件を個別の労働契約で定めても無効になり、
就業規則の規定に従います。
 また、労働協約や法令よりも劣る就業規則の規定は無効になります。
   
   法令>労働協約>就業規則>労働契約


就業規則が法令または労働協約に抵触する場合は、
行政官庁は変更を命ずることができます。
法令の変更等の最新情報に強い社会保険労務士に依頼しましょう。
 

就業規則の作成・変更によって、
労働者に不利益な労働条件の変更を一方的に課することは、
原則として許されません。
あくまで労働者が納得する合理的な理由が必要となります。
その際には、社会保険労務士を立ち合わせての説明会などを実施するとよいでしょう。


   
  ご挨拶       (代表者プロフィール)                        
 



参考・労働基準法






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